Perfil y características que debe reunir un buen reclutador – Parte II

Autora del Post

Raquel Aguilera – Formadora Ventas y Atención al Cliente. Programas de Empleo y Empresas.
Aquí podéis ampliar más información sobre mi Perfil profesional.


La semana pasada hablábamos de los conocimientos técnicos que debía de reunir el reclutador. Ahora, vamos a ver el resto de aspectos que tiene que tener la persona que realice el proceso de selección.

Una vez “diseñado” todo el proceso, es donde se ponen en práctica otra serie de aspectos del entrevistador que a mí me gusta denominarlos: Habilidades Personales.

Dentro de esas habilidades personales, destaco como primordial la capacidad de escuchar activamente al candidato.

Hay seleccionadores que deberían dedicarse a la oratoria o a la política, porque es increíble la capacidad que tienen para parlotear continuamente, olvidándose del objetivo, que no es otro que recoger información sobre la persona que tienes en frente. Para ello, la mejor forma es dejándole hablar (eso sí, de lo que nosotros queremos que hable).

perfil y las características que debe cumplir el entrevistador

Escucha al candidato y elimina barreras. Procura que la mesa que os separa no esté repleta de objetos que impidan una comunicación fluida. Anula posibles ruidos e interrupciones.

Atiende, demostrando interés sobre lo que te cuenta. Sonríele y míralo. Ya tendrás tiempo de escribir el informe cuando se marche. ¿Hay algo que ponga más nervioso que, mientras tú estás hablando en una entrevista, el que supuestamente te escucha esté escribiendo sus memorias?

Sé empático con él. Hará que se relaje y las respuestas automáticas que lleva preparadas se diluyan y dejen paso a su verdadera personalidad. Recuerda también que todos hemos pasado y pasaremos, tal y como está la cosa, por esa misma situación.

Comprende lo que te cuenta. Usa la técnica de la re-pregunta. Si algo no te ha quedado claro, huye de las presunciones y los estereotipos.

Recuerda que el protagonista es la persona que tienes frente a ti, así que escucha. Podemos cometer el error de estar pensando en esa “maravillosa” batería de preguntas que hemos preparado y desconectamos del momento (egocentrismo del reclutador).

Hablando de preguntas. Están las preguntas personales, preguntas de comprobación de currículum, de actitud y personalidad, de presión, quizá técnicas, y luego están las de pensamiento creativo, entre otras muchas. Con las de pensamiento creativo me parto y me troncho.

Defiendo que una entrevista de trabajo no debe ser un toma y daca de “yo pregunto y el candidato responde“, sino más bien una conversación, donde consigamos recopilar toda la información necesaria, y reitero NECESARIA, para tomar un decisión posterior.

perfil y las características que debe cumplir el entrevistador

Sí es cierto que me gusta hacer una clasificación compuesta por tres tipos de preguntas:

  • Preguntas típicas: ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
  • Preguntas de ampliación: ¿Qué es lo qué más le gusto de su anterior trabajo? ¿En qué consistía su que hacer diario? En este trabajo que me comenta, ¿cuál era la mayor dificultad?
  • Malas preguntas: Si fuera un animal, ¿qué animal sería? ¿Cómo describiría el color naranja?

Hay que tener en cuenta que los candidatos vienen resabiados a las entrevistas de trabajo ya que han hecho muchísimas y se han preparado para esas preguntas típicas de las que hablaba. Sí, las que casi todos los seleccionadores tienen tendencia a realizar. Por tanto, sus respuestas no van a ser ni naturales ni reales. Conclusión: no abusar de ellas.

Respecto a las malas preguntas, considero que son todas aquellas que se realizan “sin ton ni son”. Preguntar por preguntar, porque “están de moda” y porque puedo pillar al candidato en un renuncio. Pero que en realidad no nos van a dar información sobre su idoneidad para el puesto en sí. La información que consigamos con su respuesta es irrelevante para desempeñar el puesto de trabajo. ¿Para qué le sirve a una empresa que un operario de limpieza o una cajera de supermercado sepa describir el color naranja? Para un creativo o publicista sí. No preguntar por preguntar.

Las preguntas de ampliación sí que dan muchísima información sobre el perfil del candidato, además de la facilidad que supone introducirlas en la conversación, eliminando la sensación del candidato de ser interrogado y facilitando por tanto respuestas reales. El problema es que requiere de una escucha activa constante y de un conocimiento previo y exhaustivo del currículum del candidato, pero el resultado considero que merecerá la pena.

Ya nos vamos acercando al final. Para muchos, lo más difícil del proceso: Toma de Decisiones.

perfil y las características que debe cumplir el entrevistador

Recopilada toda la información habrá que compararla con el profesiograma que realizamos al inicio y valorar cuál de todos los candidatos es el que se ajusta de manera óptima al puesto.

Es una fase complicada, pues el acierto o no de la decisión puede repercutir de manera directa en el propio puesto del reclutador. Pero si todo el proceso se ha realizado correctamente, si se han puesto en marcha todos esos conocimientos técnicos, esas habilidades personales y se han elegido y formulado de forma correcta las preguntas, no se debe tener miedo a tomar una decisión, que cómo buen profesional debemos considerar que es la mejor para la empresa.

Deseo mucha habilidad y suerte a los que hoy les toca ser reclutadores y espero que no olviden que también fueron y que, probablemente algún día, volverán a ser candidatos

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